Два месяца назад сотрудники пожаловались, что рабочие приоритеты меняются слишком часто. Руководители договорились заранее объяснять изменения и раз в неделю сверять планы с командами. Прошло время, первые эмоции улеглись, и теперь хочется понять: стало понятнее или всё осталось как раньше?
До следующего большого опроса вовлечённости ещё несколько месяцев. Повторять всю анкету ради одной темы особого смысла нет.
Для таких ситуаций и используют пульс-опросы сотрудников — короткие опросы, которые помогают проверить отдельную тему между более крупными исследованиями. Например, изменилось ли отношение к новому процессу, стало ли понятнее общение с руководителем или снизилась ли нагрузка после пересмотра задач.
Gallup описывает employee pulse survey как короткий сфокусированный опрос по определённой теме и приводит ориентир примерно в 5–10 вопросов.[1] Culture Amp использует термин шире: пульс-опросы могут различаться по частоте, аудитории и структуре, но обычно они короче полноценных исследований и позволяют чаще возвращаться к конкретным вопросам.[2]
В этом и есть их основная польза. Не нужно каждый раз заново измерять всю компанию, если сейчас интересует один небольшой участок её жизни.
Чем пульс-опрос отличается от большого опроса вовлечённости
Большой опрос вовлечённости нужен, когда хочется увидеть картину шире: отношения с руководителем, развитие, признание, ресурсы для работы, взаимодействие внутри команды и другие стороны рабочего опыта.
Пульс-опрос приближает отдельный фрагмент.
Допустим, после большого исследования выяснилось, что сотрудники плохо понимают возможности профессионального роста. Компания описала уровни, руководители начали обсуждать развитие на встречах один на один, появилась внутренняя база с требованиями к каждой роли.
Через некоторое время можно проверить всего несколько вещей:
- Я понимаю, какие возможности профессионального развития есть у меня в компании.
- Мне понятно, что требуется для перехода на следующий профессиональный уровень.
- За последнее время у меня был содержательный разговор о моём профессиональном развитии.
И добавить один открытый вопрос:
Чего вам сейчас не хватает для понимания своего дальнейшего развития?
Этого уже достаточно, чтобы вернуться именно к проблеме, над которой работали последние месяцы.
Если сначала нужно получить более широкую картину, можно использовать готовый опрос вовлечённости сотрудников из 17 вопросов.
Когда пульс-опрос особенно полезен
Самый понятный момент — после изменений, которые появились благодаря предыдущему исследованию.
Например, сотрудники низко оценили качество обратной связи от руководителей. После обсуждения компания договорилась о регулярных встречах один на один, а менеджеры получили рекомендации по их проведению.
Через пару месяцев можно спросить, стали ли такие встречи действительно происходить, получают ли сотрудники понятную обратную связь и помогают ли разговоры лучше понимать ожидания руководителя.
Gallup среди сценариев для пульс-опросов отдельно называет проверку прогресса, сбор реакции на конкретные изменения и периоды заметных организационных перемен.[1]
Похожая потребность появляется после изменения процессов, системы мотивации, формата работы или структуры команды. Люди довольно быстро замечают мелкие неудобства, которые сложно предусмотреть при проектировании изменений.
Большой опрос в такой ситуации иногда похож на попытку включить прожектор, чтобы найти карандаш на столе. Света много, а для задачи хватило бы небольшой лампы.
Когда очередной опрос уже лишний
Бывает и обратная ситуация.
Месяц назад сотрудники написали, что нагрузка стала слишком высокой. Компания получила результат, но ничего пока не изменила. Проходит четыре недели — и им снова приходит вопрос о нагрузке.
Можно примерно представить выражение лица человека, открывающего такую анкету.
Новых данных здесь, скорее всего, будет немного. Проблема уже известна, а повторный замер появился раньше действий.
Culture Amp советует выбирать частоту опросов с учётом того, насколько быстро сотрудники вообще способны заметить изменения. Если нового опыта ещё не было, повторять тот же вопрос слишком рано.[2]
Перед запуском поэтому полезно посмотреть на каждый вопрос и представить плохой результат. Если непонятно, что компания сможет сделать с этим ответом, возможно, вопрос пока не нужен.
Как часто проводить пульс-опросы
Красивого расписания, подходящего всем, здесь нет.
Можно решить, что пульс-опрос проводится каждую первую пятницу месяца. Через какое-то время календарь начинает управлять исследованием: пятница наступила, значит, нужно срочно придумать, что спросить.
Гораздо полезнее отталкиваться от самой темы.
Эффект от нового формата еженедельных встреч сотрудники могут почувствовать довольно быстро. Изменение карьерной системы или управленческой культуры требует больше времени.
Culture Amp приводит похожий принцип: крупные культурные изменения разумно измерять через более длинные интервалы, а конкретное рабочее поведение иногда можно проверять чаще.[2]
Есть и темп самой компании. Если результаты предыдущего опроса ещё разбирают и решения по ним не приняты, следующий опрос редко добавляет ясности.
Поэтому пульс-опросы вполне могут проходить неравномерно. Один — через месяц после большого исследования, следующий — ещё через два или три. У каждого должна быть понятная причина появиться в календаре.
Сколько вопросов должно быть в пульс-опросе
Жёсткого числа нет.
Gallup приводит ориентир примерно в 5–10 вопросов.[1] Culture Amp рекомендует сохранять такие исследования достаточно короткими, чтобы человеку не приходилось тратить на них много времени.[2]
Для узкой темы пяти-семи вопросов обычно хватает.
Есть простой признак, что анкета начала расползаться. Сначала в ней было пять вопросов про рабочую нагрузку. Потом кто-то предложил заодно спросить про обучение, руководителей и корпоративные мероприятия. В конце добавили eNPS, потому что «один вопрос всё равно ничего не изменит».
Короткий опрос незаметно превратился в ещё один большой.
Если вопрос не помогает разобраться с выбранной темой, его вполне можно оставить до следующего исследования.
Какие вопросы задавать
Начинать проще не с анкеты, а с одной мысли: что именно хочется понять после получения результатов?
Допустим, компания недавно изменила внутренние процессы. Нужно проверить, стало ли сотрудникам проще ориентироваться в новой системе.
Для такого пульс-опроса может хватить семи вопросов:
- Мне понятно, какие рабочие приоритеты сейчас стоят перед моей командой.
- Я понимаю, как последние изменения влияют на мою работу.
- Мне хватает информации, чтобы работать по новым правилам.
- Я знаю, к кому обратиться, если у меня возникают вопросы по новым процессам.
- Текущий объём задач позволяет мне сохранять качество работы.
- За последнее время рабочие процессы стали для меня понятнее.
- Что сейчас больше всего мешает вам работать по новым правилам?
Для первых шести утверждений можно использовать одну шкалу согласия, например от «полностью не согласен» до «полностью согласен». Последний вопрос оставить открытым.
Получается довольно цельная история: понятно ли происходящее, хватает ли информации, можно ли нормально работать после изменений и что всё ещё мешает.
Вопросы зависят от причины опроса
Один универсальный набор на весь год довольно быстро становится бесполезным. Контекст меняется, вместе с ним должны меняться и вопросы.
| Ситуация | Что можно спросить |
|---|---|
| После изменения процессов | Мне понятно, как теперь устроен рабочий процесс |
| После изменения приоритетов | Я понимаю, какие задачи сейчас наиболее важны для моей команды |
| После работы с руководителями | Я регулярно получаю полезную обратную связь от руководителя |
| После изменений в карьерной системе | Я понимаю, что требуется для моего дальнейшего профессионального роста |
| При высокой нагрузке | Текущий объём задач позволяет мне работать в устойчивом темпе |
| Во время реорганизации | Мне понятно, как изменения в структуре компании влияют на мою работу |
Формулировку лучше делать настолько конкретной, насколько позволяет задача.
«Я доволен коммуникацией в компании» звучит слишком широко. Если проблема была в том, что люди слишком поздно узнавали об изменении приоритетов, полезнее спросить именно об этом.
Тогда результат хотя бы понятно куда нести.
Какие вопросы стоит повторять
Если пульс-опрос нужен для проверки динамики, часть вопросов лучше оставлять без изменений.
Допустим, в первом замере было утверждение:
Мне хватает информации об изменениях, которые влияют на мою работу.
Через два месяца компания хочет проверить, изменилась ли ситуация. Логичнее оставить ту же формулировку и ту же шкалу.
Если заменить её на «Компания хорошо информирует сотрудников», новый вопрос будет звучать похоже, но измерять уже немного другую вещь.
При этом весь опрос не обязан застывать. Можно сохранить два-три ключевых вопроса, за которыми нужно следить во времени, а остальные менять под текущую ситуацию.
Так опрос остаётся живым, а история измерений не теряется.
Зачем оставлять открытый вопрос
Цифра хорошо сообщает, что что-то изменилось. Намного хуже она объясняет почему.
Допустим, только половина сотрудников согласилась с утверждением:
Мне понятно, как сейчас распределяются задачи в команде.
Можно попытаться заранее придумать ещё шесть вопросов о возможных причинах. А можно оставить рядом один:
Что в распределении задач сейчас кажется вам непонятным?
Qualtrics рекомендует сочетать количественные вопросы с открытыми, потому что текстовые ответы дают контекст, который сложно заранее уложить в шкалу или набор вариантов.[3]
Иногда причина оказывается почти бытовой. Процесс описан, документ существует, все его видели — только два руководителя трактуют одно правило по-разному.
Один такой комментарий ещё ничего не доказывает. Но если похожая мысль повторяется в разных ответах, появляется вполне конкретное место, которое стоит проверить.
Пульс-опросы в маленьких командах
С небольшими группами цифры требуют чуть больше осторожности.
Если в команде десять сотрудников, один человек — это уже 10% группы:
1 / 10 × 100 = 10%
Показатель вырос с 70% до 80%. На графике движение выглядит заметным, хотя фактически изменился ответ одного человека.
Поэтому рядом с процентами полезно смотреть и на количество ответов, а динамику маленьких команд читать спокойнее.
Есть и вопрос анонимности. Чем меньше группа и чем подробнее фильтры, тем проще догадаться, кому принадлежит конкретный комментарий. Особенно если внутри компании и без того известно, кто недавно перешёл в команду, кто работает удалённо или кто отвечает за конкретное направление.
Если сотрудникам обещана анонимность, это обещание должно сохраняться и в коротких опросах.
Что делать после пульс-опроса
Преимущество короткой анкеты быстро исчезает, если результаты отправляются в папку «посмотреть позже».
Допустим, пульс-опрос показал, что новый процесс сотрудники понимают, но рабочая нагрузка после его запуска выросла. В комментариях несколько команд пишут об одном и том же ручном шаге, который приходится повторять для каждой задачи.
Это уже достаточно конкретный сигнал. Можно проверить процесс, изменить его и спустя время вернуться к тому же вопросу.
В другом случае результат почти не сдвинется. Это тоже информация: возможно, сделанного изменения оказалось недостаточно или первоначальная причина была определена неверно.
Подробнее о том, как разбирать оценки и комментарии и превращать результаты в конкретные действия, рассказано в статье «Что делать после опроса вовлечённости сотрудников».
Эти два формата хорошо дополняют друг друга: большое исследование помогает найти область, требующую внимания, а короткий опрос позволяет позже вернуться к ней и проверить, изменилось ли что-нибудь для самих сотрудников.
Пульс-опрос не обязан жить по расписанию
Сам термин немного провоцирует: раз измеряем «пульс», кажется, что делать это нужно постоянно.
Для HR это не всегда полезная привычка.
Сотрудники довольно быстро замечают разницу между вопросами, после которых что-то происходит, и анкетами, которые просто регулярно появляются в почте. Первый вариант постепенно превращается в нормальный канал обратной связи. Второй со временем становится ещё одним уведомлением, которое хочется закрыть.
Поэтому хороший пульс-опрос обычно начинается не с даты в календаре, а с конкретного вопроса внутри компании.
Что изменилось? Что нужно проверить? Успели ли сотрудники почувствовать изменения? Есть ли возможность что-то сделать, если результат окажется плохим?
Если ответы на эти вопросы есть, пяти-семи аккуратно выбранных формулировок часто оказывается вполне достаточно.
Пульс-опросы в formeasure
В formeasure можно создавать собственные опросы под конкретную ситуацию и использовать готовые исследования по вовлечённости, лояльности, удовлетворённости и другим темам.
Пульс-опросы удобно использовать между более крупными исследованиями: возвращаться к важным вопросам, собирать комментарии сотрудников и смотреть, меняется ли ситуация после принятых решений.
Частые вопросы
Что такое пульс-опрос сотрудников?
Пульс-опрос — короткий сфокусированный опрос сотрудников по конкретной теме. Его можно использовать между более крупными исследованиями, после изменений в компании или для проверки динамики по отдельной проблеме.[1][2]
Чем пульс-опрос отличается от опроса вовлечённости?
Опрос вовлечённости охватывает несколько сторон рабочего опыта и помогает увидеть более широкую картину. Пульс-опрос обычно уже по теме и подходит для проверки конкретной проблемы, изменения или инициативы.
Сколько вопросов должно быть в пульс-опросе?
Gallup приводит ориентир примерно в 5–10 вопросов.[1] Для очень узкой темы может хватить нескольких утверждений и одного открытого вопроса.
Как часто проводить пульс-опросы?
Частоту лучше связывать со скоростью реальных изменений. Повторный замер имеет смысл тогда, когда у сотрудников уже был шанс заметить разницу.[2]
Нужно ли каждый раз задавать одинаковые вопросы?
Нет. Если нужно сравнивать результаты во времени, ключевые вопросы и шкалу лучше сохранять. Остальную часть анкеты можно менять в зависимости от текущей задачи.
Стоит ли добавлять открытый вопрос?
Да, если нужно получить контекст к числовым оценкам. Открытый ответ позволяет сотруднику описать ситуацию, которую сложно заранее предусмотреть в шкале или вариантах ответа.[3]